華為是如何做人才規劃與管理的？

瞬息萬變的時代，無論企業規模或行業類型，都正在面臨如下問題：

1. 企業欲求轉型，組織結構、人才結構都要隨之轉型；

2. 應對多變的商業環境，如何打造更加高效與靈活的人才發展體系；

3. 組織的文化土壤和配套機制如何跟上人才發展需要，將人才的潛能充分挖掘發揮。

這些問題的根源在于：現有的人才規劃體系已經無法滿足業務的快速發展需求。不確定的時代，競爭的本質是人才的競爭。人才的競爭首先要從人才規劃開始。本文，將系統介紹華為人才規劃方法。

科技的競爭歸根結底是人才的競爭

人類社會自發展至今，經歷了三次工業革命：

第一次工業革命發生18世紀60年代—19世紀40年代的英國，以蒸汽機為代表。

第二次工業革命發生在19世紀的美國和歐洲，以電力為代表。

第三次工業革命發生在20世紀的美國，以計算機為代表。

縱觀人類近300年的科技發展史，這些變革都發生在歐美國家，他們壟斷了高科技產業，享受了高科技的紅利而獲得了經濟的高速增長。

在第一次工業革命、第二次工業革命時，中國還處在清朝，落后就要挨打，經濟沒有因此而產生大的變化。在改革開放之后，中國抓住了第三次工業革命的尾巴，從而實現了經濟上的快速發展。

現如今，人類社會正在經歷第四次工業革命，以AI、人工智能、5G為代表。這對中國來說，是一次千載難逢的機會，這一波機會抓住了，就會和歐美國家平起平坐，甚至有可能超過他們。

科技的競爭歸根結底是人才的競爭，沒有人才就沒有科技創新。學華為做人才管理，上華營。

華為每年招聘一兩萬應屆生，沒有這些人才，就沒有華為的發展。不管對于國家還是企業，人才都占據了核心位置。在不確定的環境下，對于企業的應變能力或者創新能力提出了更高要求，這時人的作用越來越凸顯。

華為人才規劃的方法

人才管理的源頭在于戰略。戰略對人才提出了什么需求，人才管理活動就需要去滿足這個需求，以促進業務成功。從業務部門中來、到業務中去，形成閉環。

華為人才規劃需要回答四個問題：

第一，業務人才對組織的能力和關鍵人才提出了什么樣的需求？

第二，目前的關鍵崗位和人才布局，是否可以支持企業的戰略落地，差距在哪？

第三，如何通過內外部資源，滿足人才的需求？

第四，如何通過人才管理，持續發揮人才的作用？

人才規劃分為五步：

第一，業務戰略的引入。這部分需要明確公司業務戰略是什么，未來 3- 5 年目標是什么，要實現這樣的戰略，面臨的挑戰是什么、差距在什么方面，引入的人才需要補充哪些差距。

第二，關鍵崗位能力的類型與要求。不同類別的人才對于關鍵經驗、關鍵能力的要求各不相同。在業務戰略發生變化后，人才的類型和要求也要隨之改變。

第三，人才的差距。明確人才類型和要求后，就需要找到公司現有人才與這些要求相比的差距，分為數量差距、質量差距、結構差異。

第四，關閉差距。在差距找到后，就需要采取相應策略彌補差距，并將策略落到企業人力供應計劃里。

第五，落實人才策略。需要做哪些事情，構建怎樣的人才解決方案。學華為做人才管理，上華營。

人才工程是人才規劃的最后沖鋒

人才工程是人才規劃的最后沖鋒，是為了關閉差距、構建人才落實策略。

華為人才工程主要分為兩類，一類是通過不同場景、整合業務活動來構建，這部分核心是人才選拔。人才培養是長周期的事，等人才培養起來，可能企業也快倒閉了。但華為不同，華為的人才都是干出來的，他們都是傷痕累累地從硝煙彌漫的戰場上走出來的，實踐是檢驗真理的唯一標準。

華為的人才培養一定是建立在選拔制度的基礎上。先讓你干，成功了，再給你機會。只有經過實際檢驗，證明這位人才可以從一顆小樹苗長成參天大樹，再來澆水、施肥、培養。培養是一件高成本的事情，華為很多培訓，以先優生再優育為基礎，是上崗后的培訓，且對于培訓對象有嚴格要求。

另一類是通過人才環節的專業領域來構建，這部分核心是人才流動與人才監管。學華為做人才工程，上華營。

一方面，人才流動。流動代表活力。流水不腐，樹挪死人挪活。人才不流動就容易板結，土地板結的都不長莊稼。

另一方面，人才監管。人才監管一方面，是為了更好地授權。華為業務分布廣泛、層級多，如果一層一層匯報，戰機早延誤了。所以為了抓住稍縱即逝的戰機，要授權。

人才監管在另一方面，是為了最大化保護員工。企業要培養一些優秀的人才、干部、專家非常不容易，如果這些人要是損失了、失敗了，或者違規被處理了，是公司很大的損失。監管不代表不信任，而是一種企業對于人才的責任。

總結

人才規劃的最終目的是滿足業務發展的人才需求，為業務戰略的實現提供人才支撐。以終為始，企業在制定人才規劃時，必須以業務戰略作為出發點，充分考慮人才規劃對業務戰略的支撐作用。

人才規劃有三個面向：

第一，面向戰略。人才規劃是戰略的起點，支撐業務的落地。

第二，面向對象。人才規劃不是籠統地規劃，而是針對關鍵崗位進行規劃。

第三，面向結果。要以終為始，明確人才規劃最終要達到的目的。

人才規劃是人才管理的龍頭，是戰略與人才管理工作的連接器。人才打造和培養是一個長期的工作，但很多時候，業務一來，就需要人才快速跟上，此時就需要提前規劃、未雨綢繆，站在后天看明天。

來源：華營管理私塾

作者：何團 華營導師、華為公司原產品與解決方案體系領導力發展部部長