優秀的領導者都具備怎樣的共同點，當代的企業管理者又需要擁有怎樣突出的管理能力？
當代杰出的組織理論、領導理論大使沃倫.本尼斯在撰寫《領導者：掌管的五大戰略》時研究了美國90位領導者的特質，但卻得出了讓人意想不到的結果。
在沃倫.本尼斯的研究中，90位領導者左右腦各異、高矮胖瘦各異、衣著形象各異，說明領導力是全方位的，它的大門其實是向所有人敞開的。
但90位領導者有一個共同點，那就是他們都能在復雜的環境中顯示出掌控感。
沃倫.本尼斯研究出了領導者所需要具備的品質包括：
? 適應能力（警覺、任性、從經驗中學習、好奇心、創造力）
? 能夠以共享的愿景融合他人
? 獨特的聲音
? 操守（雄心壯志、勝任力和道德方向）
同時他還得出了管理者的四項能力：注意力管理、意義管理、信任管理和自我管理。
這些都是研究大量領導者得出的結論，但這些特質并不是與生俱來的，我們是否可以通過研究這些領導者的過去來反推領導者的鍛造過程呢？
讓人欣喜的是沃倫.本尼斯的確研究了他們的過往，發現了杰出領導者的成長經歷中都有一個共同點：他們都經歷過逆境。
所以在沃倫.本尼斯的著作中幾乎都有提到，成為領導者必須具備擁抱逆境的膽識和超越逆境的智慧。
逆境，是鍛造領導者的熔爐。
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“熔爐”鑄就領導力
燒不死的鳥是鳳凰，這與杰出領導者的鍛造也是一致的。
杰出的領導者都曾從最坎坷的逆境中尋找到積極的意義，在嚴峻的考驗中汲取過力量和智慧。
經過脫胎換骨，他們才具備了常人所不具備的領導特質，才能展現出在復雜環境面前的掌控感。
“熔爐”可以是一種磨難、一種關乎生死的事件、一段刻苦的經歷，這些經歷會讓人不斷自我質疑、反思和重構，最終在掙扎中形成堅定的意志。
有很多杰出的“領導者”都曾在“熔爐”中鍛造過。
美國開國功勛本杰明.富蘭克林幼時輟學，做過學徒、幫工、自己創業、愛好研究和寫作，在他的一生中經歷過很多旁人不敢想象的事情，他涉略廣泛，最終在商業、政界、文學、科學界都享譽盛名。
著名心理學家維克多·弗蘭克在奧斯維辛集中營中受盡磨難、失去親人，釋放后他強忍悲痛，僅用9天時間，撰寫完心理學名著《活出生命的意義》，在往后的生活中他不屈服于命運，這種不屈的精神鼓舞了無數人。
華為創始人任正非幼年家境貧困，父親在文革時期遭遇批斗，大學期間他還自學了電子計算機、數字技術、自動控制等專業技術，畢業后還當過兵。這些經歷都形成了他如今不服輸的企業家精神。
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領導力培養為什么失敗
領導力培養一直是企業關注的話題，但很多企業在領導力培養上卻走得坎坷跌宕，管理者的培養一直沒找到合適的路徑。
問題的關鍵是企業沒有給管理者準備熔爐，或者管理者直接被煉化了。
第一種失敗原因是企業沒有給管理者準備熔爐，只想通過一兩次培訓就提升領導力，那就是白日做夢。
任何行為習慣的養成都要經歷從知道到做到，最后通過反復練習才能形成肌肉記憶。
在這個過程中最關鍵的是企業還要給到不斷的環境支持，也就是給管理者準備一個熔爐，讓他在真實的環境中完成蛻變。
第二種失敗原因是企業把管理者直接煉化了，企業太早把管理者丟進高溫熔爐，就像把他們送上斷頭臺。
任何學習過程都是循序漸進的，如果新晉管理者的能力與崗位要求的能力相差太大，直接讓他們上任，不給管理者一個緩沖的機會，那么管理者的信心會受到很大的打擊。
沃倫.本尼斯的領導力發展的三要素包括選對人、選對事、支持與評估。
我并不擔心選對人這一項，因為大部分企業已經有了自己的領導力模型。
但對于選對事和支持與評估，這是企業需要長期考慮的一個問題。
GE之所以被稱為美國商業界的哈佛，為美國200多家企業培養了CEO，是因為GE它本身就是一個大熔爐，管理者的培養是放在真實課題下去不斷解決問題培養出來的。
在這種情況下，GE不需要那么早考慮要晉升誰，而是通過動態的熔爐試煉去培養和發現人才。
人才是折騰出來的，通過賽馬，讓黑馬自己跑出來。
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時刻為員工準備“熔爐”
所以我們得出的結論很簡單：企業要想更好地培養管理者的領導力，就要時刻給管理者準備熔爐，而且這個熔爐還不能太燙人。
慶幸的是有很多企業已經成功摸索出了適合自己的熔爐。
像輪崗、副職、代理等方式不僅可以在真實的環境下培養管理者，并且給管理者的成長營造一個循序漸進的緩沖地帶，管理職位的空缺也能及時補充。
華為就是以上三種熔爐的實踐與受益者。
但輪崗、副職、代理等方式在領導力培養中還不夠快，在瞬息萬變的市場環境中還需要安裝上人才培養的加速器。
這個加速器就是行動學習，行動學習將管理者聚集起來，通過小組研究真實課題來不斷質疑、反思和重構問題，感性與理性的參與不斷影響管理者的心智模式。
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