解決了知識人才管理的問題
這一章，同樣是原則性內容。但可非常清晰地看到人力資源在企業的重要性。
傳統企業，面對管理越來越多的知識型人才的問題，新經濟企業，要面對80、90甚至馬上00后的管理問題。
彭劍鋒：華為公司所有這些成功之道,我認為,最終還是回歸到人,還是回歸到華為以奮斗者為本的人才機制。最終是贏在華為的人才機制,吸納、留住和吸引以知識型人才為基礎的高績效人才隊伍。
員工持股與人力資本合伙人制度
華為的員工持股制度，是對人力資源的認識以及回饋最先進的方式。不少人會提到，華為的成功，是會給員工分錢。
在對待人才方面，華為有非常多的自己獨有的認識與政策。
吳春波教授：
（一）員工持股計劃是華為人力資源管理的重要手段之一
（二）物質文明的重要的來源就是員工持股計劃
（三）方向大致正確是未來發展的思想
（四）員工持股計劃是讓組織充滿活力的重要手段
（五）要堅定不移地拉開薪酬差距
（六）多勞多得是華為的價值分配觀
（七）員工持股計劃實施不可回逆性
（八）員工持股計劃是公司成功要素的調節力量
績效
好多企業的人力資源部門到現在都是勞資部門。就是管管福利，管管工資。和華為公司在近30年前就開始注重人力資源、甚至提出人力資源的增值大于財務資本增值的如此超前的理念。
到現在已經20多年，華為公司也還在進行績效管理方面的不斷改進。可見真正的人力資源管理方面的難度以及可持續性。企業的方向、經營政策再好，沒有人去推進、去做，還是不能實現目標。
在華為公司，績效管理就是管理者與員工雙方的雙贏。第一，就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法； 第二，績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高；第三，績效管理不僅強調結果導向，而且重視達到目標的過程。
【引用】
彭劍鋒：華為人力資源管理的“四大法寶”：
第一，員工持股與人力資本合伙人制度；
第二，以價值評價為核心的價值管理體系；
第三，以奮斗者為本的持續激活機制；
第四，基于任職資格的培訓與能力發展系統。
【引用】
華為原人力資源總監評價華為人力資源體系：
1. 華為1997年設計的薪酬體系20年后還好用。
2. 華為人力資源體系建設史，是中國企業人力資源管理發展史。
原創作者譚長春，可樂-華為-茅臺價值輸出者。華夏基石（華為基本法建設者）首席專家，為企業提供打造100個小華為、學華為及《企業基本法》、企業文化建設等服務。
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