企業管理常見37個問題分析和解決方案集錦

1、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作

根本原因:

(1)老板不懂得授權與監督;

(2)沒有鎖定責任;

(3)員工沒有工作的動力。

導致后果:

老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。

解決思路:

(1)明確監督和授權的平衡;

(2)明確一對一責任，制定獎懲;

(3)培養下屬的思考及解決問題的能力;

(4)公司戰略和個人戰略一體化。

2、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向

根本原因:

戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。

導致后果:

有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。

解決思路:

(1)老板要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向

(2)制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性;

3、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺

根本原因:

(1)企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一;

(2)高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。

導致后果:

(1)戰略無法執行，達不到結果;

(2)企業失去凝聚力，導致內耗增大。

解決思路:

(1)通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一;

(2)把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合;

(3)根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。

4、在渡過創業階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血

根本原因:

(1)高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪;

(2)企業沒有更加長遠的戰略;

(3)企業沒有建立短期和長期的激勵機制。

導致后果:

企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。

解決思路:

(1)制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下;

(2)老板要有狼性，企業要形成狼性文化。

5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力

根本原因:

(1)在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識;

(2)老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神;

(3)老板缺乏憂患意識。

導致后果:

給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落后，跟不上時代的發展。

解決思路:

(1)老板要有狼性，企業形成狼性文化，

(2)制定淘汰機制，制造危機意識。

6、企業越做越大，管理者越來越累

根本原因:

(1)管理者不懂授權;

(2)公司治理結果需要改變;

(3)制度流程還不健全。

導致后果:

管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。

解決思路:

(1)領導者要學會授權;

(2)建立合理的治理結構;

(3)完善企業的制度流程。

(4)建立合理的責、權、利制度

7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”

根本原因:

崗位職責不明確

導致后果:

下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。

解決思路:

(1)明確崗位責任;

(2)責任一對一。

8、“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足

根本原因:

領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。

導致后果:

影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。

解決思路:

(1)領導做對的事，下屬把事情做對

(2)對事情結果負責任。

9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領導職位;人才戰略產生管理內耗

根本原因:

(1)老板沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙于面子問題，不愿下手;

(2)人力資源儲備不足，不敢下手。

導致后果:

(1)不勝任者占據位置，能人有能力沒有發揮余地，人才內耗;

(2)員工不進步，企業逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。

解決思路:

(1)企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制(優勝劣汰)

(2)人力資源的儲備;

10、員工總是不盡力

根本原因:

(1)員工付出與回報不成比例;

(2)員工不知道工作的意義，看不到自己的未來;

(3)缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果:

員工只做任務，不做結果。

解決思路:

(1)與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景;

(2)讓所有員工明白:員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果;

(3)讓每個部門制定工作的詳細流程

(4)用淘汰機制激發員工行動能力。

11、制度一條條，執行沒辦法

根本原因:

(1)制度太復雜;

(2)流程可操作性不強;

(3)監督不到位。

導致后果:

制度形同虛設，達不到結果

解決思路:

制度制定后，執行力實施的三化原則:

(1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?

(2)明晰化:流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核;

(3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施

12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄

根本原因:

(1)執行中追求完美;

(2)老板對結果不夠堅定。

導致后果:

0

解決思路:

(1)執行中，速度第一，完美第二;

(2)階段性地檢查結果;

(3)真正的執行型人才三大標準:信守承諾、結果導向、永不言敗。

13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥

根本原因:

(1)議的結果不明確;

(2)沒有設立流程

導致后果:

失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。

解決思路:

設立會議流程

(1)會議前:準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。

(2)會議中:只談與結果有關的話題。

(3)會議后:總結，作出具體實施方案。

14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果

根本原因:

(1)沒有定義好階段性的結果;

(2)計劃太完美，執行沒有重點;

(3)缺乏監控流程。

導致后果:

付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。

解決思路:

(1)跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果;

(2)定義好階段性的結果，并檢查與監督;

(3)根據結果設立計劃實施的流程

15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責

根本原因:

(1)責任沒有鎖定好;

(2)獎罰不明確

導致后果:

企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。

解決思路:

(1)明確部門責任，界定清楚(一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會);

(2)對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;

(3)培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。

16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因:

(1)老板對結果的定義不明確;

(2)員工只是在做任務沒有做結果。

導致后果:

(1)員工做事，但沒有做到想要的結果;

(2)效率低下。

解決思路:

(1)領導者要明確結果。

(2)員工跟上級溝通上級想要的結果。

(3)明確執行力的定義:任務≠結果

17、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形

根本原因:

熟人文化，凡事“情在前，理在后”

導致后果:

制度形同虛設

解決思路:

(1)領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”

(2)制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。

根本原因:

(1)老板過于依賴能人;

(2)人力資源儲備不足

導致后果:

(1)制度變形讓員工感覺不公平;

(2)能人可以成就你，也可以毀滅你。

解決思路:

(1)在制度面前，人人平等;

(2)作好人力資源儲備

19、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因:

(1)員工不明確自己的結果;

(2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。

導致后果:

員工有能力，沒有發揮出來

解決思路:

(1)把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起;

(2)設立完善激勵機制、淘汰機制。

20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失

根本原因:

(1)制度不完善;

(2)授權與監督不平衡

(3)能人體系;

(4)核心員工的管理

導致后果:

給企業造成人力、物力、財力等巨大損失

解決思路:

(1)完善人力資源制度;

(2)授權與監督平衡;

(3)備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系;

(4)加強對核心員工的管理

21、協調的事很多，卻越協調，事越多

根本原因:

職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。

導致后果:

部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。

解決思路:

(1)明確公司結果，統一目標;

(2)明確職責;

(3)建立完善的工作流程

22、小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等

根本原因:

(1)組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平

(2)各部門以自我為中心。

導致后果:

企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。

解決思路:

(1)有效簡化組織架構;

(2)以客戶價值為導向，統一企業核心文化。

23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象

根本原因:

(1)管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;

(2)沒有檢查和監督;

(3)沒有明確的獎罰機制

導致后果:

(1)“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果

(2)員工不能提供結果，導致企業無法生存

解決思路:

(1)把工作流程化，標準化，規范化;

(2)設立監督和檢查機制;

(3)制定獎罰制度

24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮

根本原因:

(1)職責不明確、范圍界定不清楚;

(2)獎懲不明確

導致后果:

員工失去工作動力，企業發展緩慢。

解決思路:

(1)設定一對一的責任;

(2)明確獎懲標準

25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因:

(1)老板注重短期利益;

(2)老板通過這種方式得到過好處

導致后果:

(1)如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟;

(2)員工沒有忠誠度和責任心。

解決思路:

(1)用好的“結果”引導員工;

(2)用不好“結果”的事例警醒員工。

26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因:

(1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;

(2)企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標

導致后果:

(1)員工流失量大 ;

(2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。

解決思路:

(1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合

(2)有情的領導;

(3)建立激勵制度。

27.“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任

根本原因:

(1)企業晉升機制、利益分配不公平;

(2)企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化;

(3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果:

(1)上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣。

(2)“非嫡系部隊”人才流失;

(3)員工工作動力不足;

(4)權謀文化轉移了員工工作的目標:注重拉關系，而不是結果。

解決思路:

(1)從“人治”轉向“法治”;

(2)晉升機制、利益分配與結果掛鉤。

28.部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣

根本原因:

(1)晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正;

(2)上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。

導致后果:

(1)員工情緒化，工作效率低下，影響結果。

解決思路:

(1)晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。

(2)保持溝通順暢，采納合理建議。

29、虛假“團結”:老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提

根本原因:

(1)老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議;

(2)高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。

導致后果:

(1)老板個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強。

(2)老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。

解決思路:

(1)改變老板思想:用好的“結果”引導他;用不好“結果”的事例警醒他。

(2)公司內部建立向老板反應意見的通道。

30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本

根本原因:

上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了;

導致后果:

(1)員工用老板壓中層;

(2)中層領導權威下降;

(3)中層都等著老總失敗。

解決思路:

(1)高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升。

(2)設立流程:需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。

31、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長

根本原因:

企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。

但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等(企業文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。

導致后果:

企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。

解決思路:

(1)建立好的文化:

①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合;

②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出;

③有情的領導。(使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境;

(2)建立好的機制

①重視人力資源工作

②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。

32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡

根本原因:

(1)工作職責不明確，沒有鎖定責任;

(2)員工不明確結果，只對過程負責任;

(3)時間管理不好。

導致后果:

員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。

解決思路:

(1)定義好每個崗位的工作職責。

(2)建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。

(3)改變員工的時間管理。(做重要不緊急的事)

33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍

根本原因:

(1)靠權謀來帶領企業

(2)制度不健全或沒有執行制度

導致后果:

(1)企業內耗過多，成本增加，很難做強;

(2)員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。

解決思路:

(1)完善并執行制度，自上而下徹底執行;

(2)倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度

(3)并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤

34、幾個人得勢，大多人失意

根本原因:

(1)老板的權謀文化，憑感覺重用員工;

(2)公司晉升機制不合理，利益分配不公。

導致后果:

員工缺乏動力，對企業忠誠度不高。

解決思路:

建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行

35、公司沒有核心文化，核心理念混亂

根本原因:

(1)部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化;

(2)戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在，

導致后果:

企業各個層面沒有統一的目標和方向，削弱員工動力、企業組織執行力。(管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業的使命感，因而也無法從工作中得到成就感。)這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的內耗就會大大增加，戰斗力就會大大降低。

解決思路:

(1)讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。

(2)圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。

36、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事

根本原因:

員工對自己的長遠目標不明確。

導致后果:

不能做好本職工作，不能很好地為企業提供結果。

解決思路:

(1)領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。(領導的時間花在哪里，員工的重點就在哪里。)

(2)設立獎懲制度。

37、員工在思考，老板在行動

根本原因:

(1)分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行;

(2)沒有流程，員工不知道如何去執行。

導致后果:

老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。

解決思路:

(1)改變員工思想意識:評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。