私域對于當下企業的重要性不再過多贅述。對于那些真正想要做好私域的企業來說，組建專業的團隊必不可少。
相比聘用第三方團隊，自建團隊雖然前期成本較高，但員工會對自身的產品和賽道更為熟悉和專注，對外部團隊的依賴性也會逐漸降低，收益則會越來越高。
因此，不少企業都開始自建私域團隊，但會面臨不少痛點：私域人才招聘難、人才的培養和發展難...
剛好馬上又要到金三銀四招聘季，今天就結合以往經驗，聊聊這些癥結，企業究竟如何從0-1私域團隊。
01 私域人才困境：私域人才為什么難找？
如今，越來越多的行業、企業都開始招募私域人才，私域相關的崗位也明顯供小于求。
根據見實與前程無憂發布《2019-2022私域人才需求與薪酬調研報告》顯示，2021年私域崗位發布量同比增長率為41.53%，預計2022年的私域人才新增需求將高達110萬。
以我們的一個咨詢客戶為例，國內某知名母嬰品牌，在做消費者戰略項目初期就計劃招聘一位私域經理，來負責整個私域團隊。
但在實際過程中，面臨了眾多問題，比如：
缺乏經驗，無法判斷求職者水平；
預算不夠，無法吸引優秀人才；
獵頭引薦的人才實力水分大；
......
其實也不難理解為什么企業就是找不到自己心儀的人才，結合經驗，我認為主要有幾方面原因：
1、HR不懂業務
我們經常會聽到很多業務老大抱怨：HR招來的人不對，簡歷看著漂亮，卻完全不能勝任工作，反而成為累贅。
原因就是很多HR根本不了解私域相關的業務，不理解戰略到架構，無法正確判斷人才到底適不適合企業，以致于出現錯招的情況。
2、企業開出的條件毫無競爭力
太多企業嘴上說求賢若渴，實際上接觸到優秀的人才，開出的條件著實磕磣。尤其像傳統企業，總想著花小錢辦大事，招人的條件還極為嚴苛，能招到優秀人才那才奇怪。
據數據顯示，2022年萬元以上私域崗位占比達到50%，私域最高崗位月薪達到13萬。只有切實拿出誠意來，才能收獲回報。
3、地域因素
據調查，最關注私域的5大城市依次是廣州、上海、北京、深圳、杭州。這也意味著相應的私域人才也集中在這些城市。
所以，如果你企業所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，則更為困難。無法選擇優秀的，好比在一群“矮子”里選“將軍”，只能選擇合適的將就。
4、優秀人才更傾向選擇新消費品牌
近兩年各類新消費品牌不斷冒新崛起，相比傳統企業，這類品牌更追求速度，喜歡自我迭代，且對私域重視程度高。
這種環境對私域人才的吸引力無疑是巨大的，不僅有較大的發揮空間，也更容易做出相應的數據和成績。
雖然人難招，但并不意味著我們就要放低崗位的要求，相反要嚴格標準。因為私域的工作是直面消費者的，一個錯誤，一個失誤，都有可能引發巨大的危機。
那到底該以什么樣的標準招人呢？
02 崗位要求參考
招聘第一步就是設置崗位的職責要求，作為招聘的基礎門檻。下面就列舉私域團隊常見崗位的職責要求，以供參考。
在業務實操中，我們總結得出，通常一個標準的私域團隊包括以下崗位：負責人1名、內容組（1-2名）、策劃組（1-2名）、運營組（1-2名）、數據分析1名、選品組1人。
?圖片來源于《超級用戶增長》
隨著私域的規模的擴大，可以進行適當的補充，下面具體講一講每個崗位的工作和職責。
1、私域運營負責人
這是決定私域流量運營能否快速推進和成功的關鍵角色。
作為負責人，他需要對私域流量有強烈的認可和信心，愿意推動和參與其中。其專業要求是需要熟悉互聯網，有社交思維和用戶思維。
【崗位職責】
1）負責項目整體的推進和團隊工作的管理安排。
2）負責協調公司內外部組織和資源，促進項目順利開展。
3）負責把控、評估私域運營中各工作模塊的標準，比如文案內容、活動方案審核。
4）負責項目數據的分析，依據實際情況及時調整和改進。
【考核指標】
1）私域流量創造的銷售數據、用戶活躍度、超級用戶比例。
2）在企業啟動超級用戶計劃之后，超級用戶數量、活躍度成為考核的重要部分。
2、文案編輯
這是執行崗中很重要的崗位，因為私域運營里涉及內容的地方很多，包括長內容、短內容、活動文案、產品文案等。
文案的目的是以建立用戶信任，促進成交。所以，必須找一個有文案經驗，且最好懂一些營銷思維的編輯。
【崗位職責】
1）負責微信（群）整體內容輸出的運營規劃、撰寫和發布。
2）負責微信中商品文案的撰寫與修改。
3）負責幫助策劃人員撰寫和修改活動，推廣文案。
4）負責統計朋友圈內容的點贊、評論、互動等數據。
【考核指標】
1）內容平均互動次數。
2）內容的效率（審核修改次數）。
3）對IP的熟悉理解。
4）引發的意向咨詢量。
5）文案引導至小程序的流量。
3、策劃
策劃聽起來就像出主意、想點子，這或許是長久以來很多人的印象。但負責私域流量的策劃組主要負責引導添加用戶的策劃，以及用戶活躍度、銷售轉化的策劃。
策劃不僅僅是要想出一個點子，而是要結合公司資源實際情況把點子落地，并制定方案。
【崗位職責】
1）負責定期策劃朋友圈、微信群或節假日的營銷活動，提升用戶黏性，創造銷售轉化。
2）負責引導用戶添加微信的方案策劃，落地執行。
3）負責提交活動主題規劃，制定流程，撰寫活動方案，協調內容、社群運營配合，達到活動目的。
4）負責活動實施的跟進、監督，以及數據反饋，活動結束提交活動總結復盤報告。
【考核指標】
1）主要是引導加粉量、每月活動次數、參與人數以及活動產生的銷量。
4、客戶運營
這個崗位主要做兩類工作：社群的運營維護以及回答私域用戶的咨詢。
我們也許會覺得這有點像客服工作，但我認為區別很大。過去客服的工作是用戶問什么就答什么，但是私域客戶運營的要求是銷售型客服。他需要根據用戶的疑問找到銷售機會，把產品賣出去。
【崗位職責】
1）負責微信私聊用戶的各類問題解答。
2）負責社群內的運營維護。
3）負責與用戶進行朋友圈點贊、評論互動的工作。
4）負責及時更新同步朋友圈，微信群信息（如有軟件可省略）。
5）負責針對用戶不同場景設計互動、溝通標準話術。
6）負責引導用戶銷售成交，提供顧問式銷售。
【考核指標】
1）服務時長
2）標簽完善程度
3）私聊互動比率
4）意向和成交數量
5）響應速度
5、數據分析
這個崗位很重要，因為它能夠從已經發生的運營工作中找出問題和規律，不斷優化和調整運營工作。
數據分析人員不僅僅負責收集整理數據，重心還在于分析。不過，往往前期只能讓運營負責人代理了。
【崗位職責】
1）對每日的數據進行匯總整理。
2）對數據趨勢進行分析總結。
3）提供有參考性的指導建議。
【考核指標】
1）主要考核提供的分析建議是否合理有效，運營團隊在采取建議之后各方面的其他數據有沒有改善。
6、選品專員
這個崗位在平臺類的企業做私域時非常重要。選品的好壞不僅影響當日銷售量，還會影響用戶的活躍度。
但是對于零售類企業，產品種類不會特別多，這個崗位不會特別重要，可以由文案編輯或策劃人員兼任。
【崗位職責】
1）選擇適合私域流量的推廣銷售的產品。
2）提前做好商品的規劃。
3）從銷售數據中優化選品標準。
4）策劃安排商品的推廣節奏。
【考核指標】
1）主要看訂單量、客單價和銷售額。
以上給到的組織架構以及崗位職責要求，主要還是以參考為主。每家企業的情況不同，需要按照各自的私域需求進行調整。
03 如何評估人才核心能力？
通過以上，我們初步厘清了私域崗位的職責，這一步基本可以篩選過濾掉大部分不符合要求的人選。
那么我們在進行下一步溝通時，要如何評估人才真正的核心能力，又或者是在已經招聘成功的情況下，如何在試用期考核其表現呢？
對此，我以私域運營為例，按照職級、年限進行了劃分，如下：
1、私域初級運營（1-2年）
對普通求職者來說，初級運營是相對容易跨入的領域，雖然起薪可能不高，但是成長空間足夠巨大。
可以從4個方面進行評估：
1）數據統計、分析能力
初級的運營需要接觸各種各樣的數據，每日進行收集和統計，需要考察重點關注哪些指標以及數據變化的應對策略。
2）內容產出能力
考察能否完成協同產出各類素材，例如：社群內容、朋友圈內容；在關鍵節點，能否提出相關的活動內容，并根據數據進行簡單分析，提出改進建議。
3）執行能力
考察每日的固定工作能否順利完成，例如打標、拉群、社群sop預演和發布，朋友圈發布以及用戶私信。
4）能否熟練使用工具
需要熟練使用企業微信，如果公司有采購SCRM工具，則需要短時間內快速掌握。
2、私域資深運營（3-4年）
資深的運營已經對行業和流程比較熟悉，基本不需要做一些執行的工作，更多的是方案的設計和執行的監督。
可以從4個方面進行評估：
1）策劃能力
能夠根據運營目標，用戶特點，制定活動方案，完成選品，定價、節奏設計的活動規劃。
2）用戶運營能力
需要對用戶生命周期有深入的認知，要持續維護活躍度，基于項目運營，針對性提出方案。
3）引流能力
成熟的私域運營能獨立完成品牌公域流量向私域的導流，包含路徑設計、利益點設計、素材準備（圖文話術）、人員安排、流量承接及留存等。
4）需求分析能力
要求能獨立完成對用戶的洞察。通過采集電商平臺用戶洞察信息、用戶朋友圈采集、用戶調研、競對私域運營體驗等方法同時根據用戶洞察和運營目標需求，制定私域運營方案。
3、私域運營主管/經理
這種目前在招聘市場非常罕見，是企業與獵頭競相追逐的對象，且薪資要求都不低，所以更需要仔細辨別。
基本到這個級別，在專業能力、業務策略以及團隊管理方面都有十分豐富的經驗，面對面試官也都能侃侃而談。
背調這方面就不說了，我們可以從三個方面去評估：
1）方案落地能力
私域負責人往往需要考量其綜合能力，例如一次營銷活動，可能要涉及到公眾號內容、企微、小程序、社區、活動策劃等，負責人需要去審核和把控大方向。
如果有板塊不熟悉，那么很難全盤掌握，一個方案想要落地也必定會面臨阻礙。所以在詢問具體案例經驗時，要注意有哪些薄弱環節，綜合考量。
2）數據分析能力
作為負責人，應當是對數據十分敏感的，因為每個數據指標都為下一步運營動作做出了指示。需要清楚了解每個觸點涉及的關鍵指標，以及每個指標對應的意義是什么，便于給出指導。
3）團隊管理能力
團隊管理是作為管理者必須要考量的能力。我們需要評估的是能否促使員工成長，因為私域運營作為新興崗位，許多工作是無法借鑒的，所以需要管理者帶領學習，帶領進步。
寫在最后
招人其實沒有標準答案，只有適合不適合，別人用的好的不一定自己用得好，還是要基于自身業務量身定制。
最后借用“現代管理學之父”德魯克的名言：“企業只有一項真正的資源，那就是人才。”
